薪酬设计,怎样达到最佳激励效果?

Marina/2017-09-17/ 分类:经营公司/阅读:
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Compensation

A企业是某市的明星企业,企业效益、利润都位于当地先进水平,薪酬总体水平在当地也很有竞争力,但令企业管理者头痛的是,薪酬却一直是人员抱怨的目标,人员薪酬满意度并不高,骨干人员不断流失,超水平的薪酬付出并没有发挥出其应有的激励效果。

为了充分了解该企业存在的薪酬问题,我们采取了深入访谈、问卷调查,以及市场调研等方式,对该企业的薪酬现状、地区薪酬情况以及本行业的薪酬情况进行了充分了解。通过调研访谈,我们发现该企业的薪酬存在以下几个问题:

1、高中层薪酬远远低于行业水平和地区水平

通过薪酬曲线图显示:高层人员、中层人员水平低于行业水平很多,同时在当地市场也没有很大竞争力,低于本地区高位薪酬。由于中高层人员的稀缺性和重要性,因此他们成了本地区乃至全国竞争对手挖墙角的主要对象。高薪的诱惑也是高中层人员纷纷跳槽的直接原因。

2、技术人员和技术工人的薪酬也低于市场水平

在该企业,技术人员和技术工人的价值并没有很好的体现,该企业衡量人员价值的主要还是工作量,而技术工种的价值由于直观性不强,在薪酬上并没有很好体现。这样使得技术人员薪酬低于市场水平。同时也造成了该企业质量问题不断。薪酬过低导致技术人员也纷纷跳槽,技术力量的不足使该企业存在很大隐患。

3、普通员工的薪酬很有市场竞争力

普通员工的薪酬水平与行业平均水平基本接近,但又高于当地水平很多。由于该市的平均收入本身就比较低。由此到该企业工作是人们非常向往的一件事。基层人员的庞大基数,使得该企业薪酬总额很多,平均薪酬在当地也举高不下。

4、平均观念根深蒂固,薪酬水平一刀切

作为一个传统的国企,该企业的平均观念还根深蒂固,人员的工资差别很小,不仅纵向差别不明显,而且横向之间差别也不明显,如所有的经理都是一个级别,不管是干营销还是搞后勤,也不管是管理10个人还是100人。

与市场情况反差明显。企业领导也意识到这是个严重问题,但由于不清楚各级别、各人员到底差别多少才是合理,另外也为了避免人员闹情绪,有意见,因此不敢拉大工资差距。

5、技术人员薪酬难调整,晋升靠当官一条路

该公司薪酬晋升主要靠当官提升来实现,而有限的管理职位远远不能满足人员的需求,晋升通道的狭窄导致技术人员薪酬很难提升,为了解决这种情况,该公司就设立了很多副职让技术人员来担任,从而把他们的薪酬涨上去。

但这样导致公司组织臃肿,职责不清,效率低下;另一方面技术人员脱离了其擅长的职位,他们的技术水平不能很好发挥,影响了公司的和发展后劲。

6、惩罚性薪酬,多干多错,少干少错

该公司主要采取政策,多干通常不会多奖,但是出了差错一定会扣工资,这样导致人员多干多错,少干少错,不干不错,干得越多拿的反而越少。而且企业效益与员工个人之间没有必然的联系。

因此,人员态度消极,出工不出力,工作效率低下,企业产能也没有充分发挥出来,很多市场定单因此而丢失。

总体看来,作为一个从传统企业向现代企业过渡的公司,该公司还保留了传统的大锅饭遗风,平均主义比较严重,薪酬没有突出职位的价值,没有体现向关键职位和业绩倾斜的客观要求,这样企业的薪酬既缺乏外部公平性,又缺乏内部公平性。

虽然公司经过股份制改造,但原有激励制度没有变,员工状态依旧是老样子,这样企业薪酬虽然没少发,但员工根本不领情,薪酬没有起到相应的激励作用。同时,的不合理导致关键人才流失,为公司今后发展埋下隐患。

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