米其林招聘人才的4个步骤和5大策略

晓忆/2017-09-17/ 分类:经营公司/阅读:
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米其林基于未来发展策略的人才招聘、培养政策虽然让很多创业企业难以望其项背,但仍有许多值得我们借鉴之处。本文来源于杂志,创业邦有删减。

面对稀缺和关键人才的招聘,人力资源部门必须站得高,看得远。出现缺口再来应急,是一种低层次的人才运作。重视人才的企业除了从内部选拔、培养人才外,还高度重视从外部提前引进战略性人才、管理型人才,建立企业需要的人才库,为日后发展做准备。

米其林中国人力资源总监齐晓峰介绍说,米其林的招聘需求,不是业务部门来提有哪些岗位空缺,人力资源部门就立刻招聘相关人员。他们的招聘分两个部分:一方面着眼于目前需求,满足目前公司运作需求需要补充哪些人员;另一方面着眼于未来需求,招聘高潜力人才,对其进行1-3年的培训,让他们能够担当未来新业务的发展力量。

作为业务部门的战略合作伙伴,人力资源部会主动参与米其林未来三到五年的战略发展规划,了解公司会投放哪些新产品、建立哪些办公室、生产哪些轮胎以及是否拓展新的工厂等,以此确定未来的企业发展需要怎样的人才,从而提前启动相应的招聘和培训计划。

2009年关键人才的到位就与2007年制定的人力资源三年计划相关的。比如2007年米其林沈阳工厂卡车轮胎三期扩产计划,米其林未来要为中国客户提供符合其道路需求的节油轮胎、绿色轮胎等创新项目。这些计划和业务项目需要的关键人才就成为重点招聘对象。

米其林公司在人力资源部门,特别设立了战略人力资源储备中心,每年由公司批准下拨几百万人民币的预算,用于这些前瞻项目的人才招聘和储备。齐晓峰说,考虑到业务部门的系统,他们一般不愿意提前把未来人才预算计入本部门,由人力资源来做,就避免了这个矛盾。2007年和2008年,米其林每年战略储备人才招聘都达到30多人,并提供培训和职位轮岗,等新业务一旦启动,储备人才就可以在新岗位上发挥关键作用。

米其林是个很“挑人”的公司,除注重应聘者的知识和技能外,其个人价值观与米其林企业文化的配合度也非常重要。米其林的企业价值观提倡尊重他人,用人的标注是善良、正直、有社会责任感、有敬业精神和专业精神的人。

齐晓峰告诉我们,相关专业知识是员工必备素质,如同财务人员应熟悉财务知识及相关法律法规、研发人员要具备相关技术背景,米其林更看重的是与企业文化相近的品格特质:基于个人素质要求的主动性、创新性、适应性;基于团队合作要求的沟通能力、团队精神、能力开发;基于与公司关系的客户导向。

讲到创新性,米其林对做市场开拓、产品设计和工程设计的员工,创意的要求更高,侧重于要求他们不断开发和创造更佳的工作方式,更佳的工作方法。而作为服务部门的人力资源部,对员工的创新要求也无处不再,比如米其林现在大量招聘的员工都是80后,他们的特点与70后不同,测试的方式就要有所不同,做到根据时代特点,因人而异。“80后员工更加以自我为中心,不太能吃苦,比较容易放弃,如果是出身比较富裕家庭的孩子,这些情况可能会表现得更加突出。”齐晓峰说,“这就要求我们在面试中,用案例分析和评估中心对其进行测试,按照企业对他们的品德要求去考察,而不是仅仅看他们是哪个学校毕业的,什么学历。”

优秀企业对招聘的重视,体现在对招聘标准、招聘程序和招聘工具的精心设计。

米其林对于招聘的人员要进行3-6轮的面试。面试官不仅包括用人部门经理和人力资源部门招聘专员,还有将来和他合作的部门经理。

招聘面试中不仅考虑知识结构与岗位的匹配、文化匹配外,还要考虑内在激励匹配和潜力匹配。内在激励匹配是指应聘者的个性特点与应聘岗位是否适合;潜力匹配考察应聘者未来5-10年可以成长为怎样的人,可以有怎样的职业发展。四个匹配都可以达到,人力资源部门才会考虑将其招到米其林中国公司。

随着公司业务变化,米其林加大了对高潜力人士的招聘力度,以配合公司的创新项目的开展和主要业务储备关键人才的需要。比如招聘未来的管理者,米其林更为看重其决策能力、对下属能力的开发、能力、多元文化包容性、与不同类型员工的协作性以及能否集思广益寻求共同解决方案等。

设定了招聘标准后,招聘渠道的选择就成为关系到招聘成功与否一个重要因素。米其林选择从校园渠道招聘和与前程无忧、智联招聘等专业人力资源招聘网站合作,就是充分考虑自己需求的人才特点和招聘渠道的优势。

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