创业公司如何挖BAT的“墙脚”?【BAT职级薪酬深度分析】

真格基金/2017-09-17/ 分类:经营公司/阅读:
创业公司如何挖BAT的“墙脚”?【BAT职级薪酬深度分析】,百度的技术,阿里的运营,腾讯的产品。 ...

在硝烟四起的互联网江湖,关于“武林高手”的争夺从未停歇。如何从占据了半壁江山的BAT手里挖到想要的人才?真格君通过对BAT职级薪酬的全面分析为你打开突破口!

在互联网一片红火的大背景下,BAT都要动不动搞各种“英才计划”来抢夺精英,想找到合适的人才越来越困难。对于来说,去各大招聘网站上花钱post JD,期待“漂亮、能干、有创意”还要求不高的才子愿意主动踏进初创团队,着实不靠谱。当然总会有有理想有抱负不愿背负金手铐笃定创业路的佳人,但毕竟是凤毛麟角,可遇不可求。

总体而言,现在对创业公司来说,也许是最好的融资时代,但同时也是最坏的招人时节。对于创业者来说,最好的人才莫过于BAT三巨头出身的技术全面、能力出众的资深员工,创业公司在体系尚未成熟、资源匮乏的情况下如何挖到人才呢,今天通过对BAT职级薪酬的深度分析,告诉你如何挖BAT的“墙脚”,找到合适的优质人才。

互联网圈有这么一句话。那么代表互联网三座大山的BAT,内部人才体系有什么区别呢?

百度级别机构分为四条线,技术序列(T3-T11)、序列(P3-P11)、后勤支持部门(S3-S11)、管理序列(M1-M5)。

应届毕业生一般是T3级别,但是内部晋升非常激烈,通常应届毕业生入职1年左右能升到T4,3年可以升到T5。

从目前百度的情况来看,核心工程师集中在T5/6,但是从5/6到7是非常艰难的过程。

百度是很唯KPI至上的,其次部门很核心,再次老大话语权比较高,相对晋升容易些。

晋升一般情况是分两种情况,一种是自己提名,当自己觉得已经具备下一level的素质,可以自己提名,提名后进入考察期,主管设定考察期目标,考察通过顺利晋升,考察不通过维持原层级不变;第二种是主管提名,一般可以直接通。

在百度内部,T5、T6级别的员工占比最大,T8、T9占比最小。T5以上为关键岗位,有股票、期权等福利。

-产品的能力

百度在PM的培养体系上还是非常完善的,特别是思考问题的能力,要求思考问题的本质,了解用户的底层需求,从系统层面解决。

-逻辑能力和推动力

由于百度是矩阵式结构,要求PM要协调多部门一起工作,在说服各部门一起工作的过程中会锻炼PM极强的逻辑能力,同时,在日常工作中需要通过激励策略,推动各部门的工作,锻炼了员工推动事情快速发展的能力。

-数据能力

在百度,数据贯注工作的始终,培养了百度员工良好的数据分析、管理和思考能力。

-跨能力

百度管理线偏重于垂直,因此基本上没有管理过RD/PM/市场等综合管理人才,百度培养的人才专业度很高,但复合型不足。

-快速决策能力

百度所有的产品线都需要几个部门讨论,所以决策的流程比较严谨。而创业公司迭代迅速,很多方案比较即兴,且要求短期内取得成功。在这方面,百度培养的人才动手能力明显不足。

阿里职级按P序列进行划分,对应P级还设有管理层级M级,进入P6(M1)级别开始成为公司中层。

阿里的晋升很简单:1.晋升资格:上年度KPI达3.752.主管提名(一般KPI不达3.75主管也不会提名)3.晋升委员会面试4.晋升委员会投票

阿里内部,P5升P6相对容易,再往上会越来越难,一般升到P7就是团队技术leader了。从P6升到P7非常难,从员工到管理的那一步跨出去不容易。

阿里员工工作满2年可以拿到股票奖励,第一次拿50%,4年才能全部拿完。

在阿里低于P6级别的员工,除非项目非常出色,否则是没有股票奖励的。

腾讯职级体系分6级,最低1级,最高6级,每一级别又分为3个子级。

同时按照岗位又划分为产品/项目通道(P族)、技术通道(T族)、市场通道(M族)和职能通道(S族)四大通道。

腾讯内部晋升难度较大,非常多的人卡在T2升T3和T3升T4,无法晋级。

有人做了三四年的T2-3和T3-3都升不上去,这时就是创业公司挖人的好时机。在新团队中提供更大的发展和创作空间,对在腾讯奋斗多年却无法晋升的员工来说是一个极大的诱惑。

在腾讯内部,级别越高base的薪酬也越高,一年根据performance大概能发15.3个月至18个月的工资,T3以上级别的员工都会有股票期权,T5+的base薪酬在600w~800w/年。

很多在深圳的腾讯员工在深圳定居,想往北京挖人很困难,所以只能挖一些比较浅的人走。

腾讯在北京的员工人数不少,但骨干员工不多。腾讯视频的主要团队有不少在北京。

对于在成都、大连的腾讯员工来说,腾讯作为当地最好的互联网公司,提供的待遇也是非常高的,员工们都对自己的薪资和工作环境都很满意,跳槽的可能性低了很多。

在腾讯发展最常碰到的晋升问题就是天花板。新人进去,会学到很多东西,但腾讯业务线有限,管理岗位没有那么多坑,自然也就很难晋升高级岗。

在腾讯最悲剧的时刻就是公司进行收购和整合。合并,搜搜的人哭了,京东合作,易迅的人哭了。

当然,从腾讯跳出来的员工也会碰到创业公司体系架构不完善而不能适应的问题。

总的来说,经过BAT锻炼打磨出的员工大多具有很强的执行能力和协调能力,但同时也面临着工作太过单调、缺乏创造空间、晋升天花板等等问题。

创业公司在搜罗人才时,要从人才的根本需求出发,对候选人清楚描述项目框架、产品结构、未来前景以及实现前景的具体节奏,尽可能获得对方认同,同时提供更自由的创造空间和更广阔的发展空间,并用优厚的期权和福利吸引更多他们,就会发现其实BAT的“墙脚”也并没有那么难挖。

本文由Lisa Yang和Tara Zhang根据互联网公开资料编辑整理

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